¿COMO EVITAR LA DESERCIÓN DE PERSONAL CALIFICADO EN FERROMINERA ORINOCO?

Durante los años 2.014-2.016 decenas de trabajadores han renunciado a la empresa estatal Ferrominera Orinoco, y se esperan más para el año 2.017, primero por la situación país y segundo la compañía ya no es atractiva para hacer carrera profesional, recordemos que el capital intelectual es el recurso para vencer las dificultades del hoy y principalmente los retos y desafíos del mañana en las organizaciones, pero, ¿Cómo hacen las otras mineras en el mundo? Por lo general, nadie renuncia a estas empresas, de hecho, estas empresas “reducen personal” cuando se avecina el ciclo a la baja… En los países ricos en recursos mineros, todo profesional del campo o relacionado, tiene como primera opción laborar dentro de una minera: caso Brasil, Chile, Sudáfrica y Australia, “es un proyecto de vida”

¿Cómo evitar la fuga de los mejores empleados en Ferrominera Orinoco?

Aquellos que poseen Know-how de los procesos internos y tecnologías de la organización, a los procedimientos, sistemas de trabajo, a la capacidad de innovar, de tomar decisiones y de aprender… Es necesario y pertinente admitir que éste tipo de perfil de empleado es al que hay que prestar una atención especial. Es el empleado que posiblemente renuncie mañana o quizá en unos meses a la empresa, actualmente está indagando las ofertas de empleo, dejando curriculums en todas partes en donde vea un potencial y está en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Este tipo de empleados no están motivados, su remuneración está por debajo de lo que debe percibir y posiblemente dentro de la empresa hay cargos de menos importancia y responsabilidad con mejor remuneración, no se consideran a sí mismos como suficientemente valorados, pero, forman parte del grupo “posible fuga de cerebros”, ya que estos perfiles de empleados con edades entre los 30 y 45 años, llegan a poseer una alta empleabilidad por su nivel y conocimiento.

Nota: “El costo de sustituir a los empleados que dejan la empresa, equivale a dos o tres veces sus retribuciones”, la curva del tiempo de aprendizaje y del saber hacer las cosas en trabajos calificados es muy pronunciada con respecto a labores básicas que ameritan sólo instrucciones o cuatro horas de entrenamiento.

¿Cuáles son las estrategias de retención de empleados eficientes en la empresa?

¿Cómo convencer a los empleados de altos perfiles y con Know-how de interés para Ferrominera que se queden?

Son interrogantes que la empresa se debe hacer, la organización no puede darse el lujo de mantener empleados insatisfechos, ya que las verdadera naturaleza de la visión y misión se lleva a cabo mediante empleados eficientes, productivos y orientados al cliente, y por lo contrario, la insatisfacción de los empleados impacta directamente en los resultados operativos, algo que el Departamento Gestión del Conocimiento ha podido percibir de este tipo de perfiles es la necesidad de:

  • Estudios de 4to nivel en Universidades de prestigio, modalidad presencial y en línea
  • Entrenamientos con certificación nacional e internacional, modalidad presencial y en línea
  • Cursos de extensión profesional exclusivamente técnicos y por entes de enseñanza reconocidos, modalidad presencial y en línea
  • Un plan de carrera técnico “especialista”, oportunidades de ascenso y promoción, descripción de cargo acorde con estándares internacionales
  • Percepción de confianza y orgullo en el ambiente laboral, que no se considere como un lugar donde ganar dinero y una serie de tareas a realizar, sino más un lugar de desarrollo integral humano e intelectual.
  • Ofrecer al empleado sueldos y salarios acordes, que no se sienta menos que un Vigilante u Obrero, peor aún, que no pase por su mente la idea de cambiar su clasificación laboral por estos cargos “sin ánimos de sobrevalorar a profesionales y técnicos de carrera sobre otras profesiones u oficios”.
  • El poder expresar sus ideas y sugerencias respecto al trabajo, sin retaliaciones políticas, esto contribuiría a generar confianza, romper la burocracia y la irresponsabilidad de algunos superiores sin experiencia o conocimiento, debe haber un canal de reflexión y escogencia por meritos para cargos que ameriten especialistas.
  • Reconocimiento formal o informal de sus logros por parte de la dirección, y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado.

Una garantía a la hora de activar alguna estrategia de formación está en el acuerdo entre empresa y empleado después de culminado el estudio para el cual fue becado:

  • El trabajo final debe ser llevado a proyecto real en Ferrominera
  • Debe entregar copia de los materiales e informe final a Recursos Humanos
  • Permanecer un mínimo de 2 años en la empresa
  • Practicar lo asimilado en la empresa
  • Ser multiplicador

Para cursos autofinanciados por el empleado, se debe dar garantía de que el tiempo empleado en la actividad tendrá frutos dentro de la organización, debe practicar lo asimilado en la empresa por medio de un proyecto real. Esto es solo un ejemplo, la estrategia de retención de personal debe ser una instrucción de la Alta Gerencia y debe ser ejecutada por Recursos Humanos con la ayuda de otras áreas.

Puntos negativos para Ferrominera que generan disconformidad, deserción, desconfianza e inestabilidad:

  • La mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación interna en la organización.
  • Presiones y diferencias políticas, clima organizacional muy tenso.
  • Inflación y alto costo de la vida.
  • La remuneración salarial no está acorde a las funciones ni al mercado.
  • Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.
  • No cuentan con el apoyo ni las herramientas suficientes para el desarrollo de su trabajo.
  • El trabajador siente que no tiene oportunidades de crecimiento personal ni laboral.
  • No hay planes de formación pre y post universitaria acordes con el puesto de trabajo y la profesión.
  • No hay planes de formación con certificación internacional
  • Brecha muy resaltada de asignaciones anuales entre el personal obrero, técnico y supervisorio (el plan de carrera se pierde, nadie desea ser supervisor o jefe).
  • Falta un plan de remuneración por rendimiento, la cual, permite la igualdad de oportunidades de crecimiento entre sus empleados, independientemente de la antigüedad.

¿Qué hacen las grandes mineras para la captura, desarrollo y retención del capital intelectual?

Algo que saben las grandes empresas de mineral de hierro en la inversión de capital intelectual como BHP, RIO TINTO y VALE, es que cuando los precios de las materias primas empiezan a moverse al alza, estas inversiones significarán mejores márgenes de ganancia, al contrario (a la baja), sucederá el fenómeno del verdadero retorno de la inversión (ROI) ¡su personal!, ya que, durante la época de las vacas gordas invirtieron en los trabajadores y ejecutivos en todos los aspectos laborales para el crecimiento mutuo, el cual, en la época de las “vacas flacas” ayudará a comprender los difíciles momentos por los que atraviesa el mercado y su organización, participando en salidas y mejoras para una mayor sustentabilidad de su empresa y entorno laboral, mitigando los conflictos laborales y mejoras salariales. En este resumen, nos enfocaremos en lo que hace VALE con respecto a captar, formar y evitar la fuga de cerebros en la “época mala”, pero, no podemos pasar por alto lo que hacen las otras gigantes como por ejemplo BHP y su convenio con las universidades más importantes de Australia con el fin de preparar a su personal, al igual, acuerdos de cooperación tecnológica con universidades de renombre en el mundo como la Universidad de Pekín (PKU) y University College de Londres. Tampoco nos podemos olvidar de RIO TINTO (RIO), la empresa con mayor trayectoria en el campo de la inversión de capital intelectual, ofrece programas de pregrado, postgrado y el programa de formación de graduados (para personal recién contratado), entre las Instituciones Académicas que podemos nombrar se encuentran: Universidad de Western Australia (UWA), Institución que por más de 20 años lleva a cabo los programas de investigación y consultoría, así como educación y desarrollo de habilidades, la Universidad de Queensland, Universidad de Dundee (Londres) y las becas constantes del Programa de Minería…entre otras universidades de Australia, Asia, Europa y América.

VALE Brasil, captación e inversión en capital humano

  • Son la única empresa de Brasil con el ranking anual de LinkedIn de los lugares más codiciados para trabajar
  • Posee una filosofía de remuneración por rendimiento, la cual, permite la igualdad de oportunidades de crecimiento entre sus empleados, independientemente de la antigüedad.
  • Tiene iniciativas para el reclutamiento de personal como: o Programa Joven Aprendiz que se divide en dos fases: teórica y práctica. El proceso de selección se divide en seis etapas, todas calificadas. Las fases incluyen la revisión de documentos, la prueba en línea de portugués y matemáticas, entrevistas, la dinámica de grupo, evaluación psicológica y pruebas médicas. o Programa de contratación de expertos para Ingenieros, geólogos y técnicos cualificados.
  • Vale ofrece a sus empleados oportunidades de carrera y crecimiento profesional.
    • Constitución del Programa de Formación Profesional – PFP
    • VALE Instituto de Tecnología ITV: Institución de investigación sin fines de lucro y la de enseñanza de postgrado. La meta es contar enseñanza e investigación para la innovación en áreas tales como la minería, el desarrollo sostenible y las energías renovables.
    • Convenios de estudio con las universidades más importante de Brasil, ejemplo: Universidad del Estado de Río de Janeiro (UERJ)
    • Formó un consorcio educativo con las empresas de tecnología como Accenture, Infosys, Wipro, SAP y la Fundación Getulio Vargas (FGV). El objetivo es estimular el intercambio entre los conceptos y conocimientos académicos y los desafíos y experiencias prácticas de negocio. La asociación ofrece cursos a los estudiantes graduados de FGV y profesionales de las empresas asociadas en el consorcio.
    • Entrenamiento para operadores asistido por alta tecnología, como simuladores de realidad virtual para el manejo de camiones y ferrocarriles

Referencias:

Luis Noguera, Alerta del mercado ferrosiderúrgico No. 21: La pérdida de empleo en África, Australia y América debido a la crisis del mercado de mineral de hierro

J. Barragán et al. menciona estudio de Annie Stevens, socia de ClearRock una firma de outplacement y coaching ejecutivo de Boston


Por: Ing. Luis Noguera

Jefe Departamento Gestión del Conocimiento