¿COMO EVITAR LA DESERCIÓN DE PERSONAL CALIFICADO EN FERROMINERA ORINOCO?

Durante los años 2.014-2.016 decenas de trabajadores han renunciado a la empresa estatal Ferrominera Orinoco, y se esperan más para el año 2.017, primero por la situación país y segundo la compañía ya no es atractiva para hacer carrera profesional, recordemos que el capital intelectual es el recurso para vencer las dificultades del hoy y principalmente los retos y desafíos del mañana en las organizaciones, pero, ¿Cómo hacen las otras mineras en el mundo? Por lo general, nadie renuncia a estas empresas, de hecho, estas empresas “reducen personal” cuando se avecina el ciclo a la baja… En los países ricos en recursos mineros, todo profesional del campo o relacionado, tiene como primera opción laborar dentro de una minera: caso Brasil, Chile, Sudáfrica y Australia, “es un proyecto de vida”

¿Cómo evitar la fuga de los mejores empleados en Ferrominera Orinoco?

Aquellos que poseen Know-how de los procesos internos y tecnologías de la organización, a los procedimientos, sistemas de trabajo, a la capacidad de innovar, de tomar decisiones y de aprender… Es necesario y pertinente admitir que éste tipo de perfil de empleado es al que hay que prestar una atención especial. Es el empleado que posiblemente renuncie mañana o quizá en unos meses a la empresa, actualmente está indagando las ofertas de empleo, dejando curriculums en todas partes en donde vea un potencial y está en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Este tipo de empleados no están motivados, su remuneración está por debajo de lo que debe percibir y posiblemente dentro de la empresa hay cargos de menos importancia y responsabilidad con mejor remuneración, no se consideran a sí mismos como suficientemente valorados, pero, forman parte del grupo “posible fuga de cerebros”, ya que estos perfiles de empleados con edades entre los 30 y 45 años, llegan a poseer una alta empleabilidad por su nivel y conocimiento.

Nota: “El costo de sustituir a los empleados que dejan la empresa, equivale a dos o tres veces sus retribuciones”, la curva del tiempo de aprendizaje y del saber hacer las cosas en trabajos calificados es muy pronunciada con respecto a labores básicas que ameritan sólo instrucciones o cuatro horas de entrenamiento.

¿Cuáles son las estrategias de retención de empleados eficientes en la empresa?

¿Cómo convencer a los empleados de altos perfiles y con Know-how de interés para Ferrominera que se queden?

Son interrogantes que la empresa se debe hacer, la organización no puede darse el lujo de mantener empleados insatisfechos, ya que las verdadera naturaleza de la visión y misión se lleva a cabo mediante empleados eficientes, productivos y orientados al cliente, y por lo contrario, la insatisfacción de los empleados impacta directamente en los resultados operativos, algo que el Departamento Gestión del Conocimiento ha podido percibir de este tipo de perfiles es la necesidad de:

  • Estudios de 4to nivel en Universidades de prestigio, modalidad presencial y en línea
  • Entrenamientos con certificación nacional e internacional, modalidad presencial y en línea
  • Cursos de extensión profesional exclusivamente técnicos y por entes de enseñanza reconocidos, modalidad presencial y en línea
  • Un plan de carrera técnico “especialista”, oportunidades de ascenso y promoción, descripción de cargo acorde con estándares internacionales
  • Percepción de confianza y orgullo en el ambiente laboral, que no se considere como un lugar donde ganar dinero y una serie de tareas a realizar, sino más un lugar de desarrollo integral humano e intelectual.
  • Ofrecer al empleado sueldos y salarios acordes, que no se sienta menos que un Vigilante u Obrero, peor aún, que no pase por su mente la idea de cambiar su clasificación laboral por estos cargos “sin ánimos de sobrevalorar a profesionales y técnicos de carrera sobre otras profesiones u oficios”.
  • El poder expresar sus ideas y sugerencias respecto al trabajo, sin retaliaciones políticas, esto contribuiría a generar confianza, romper la burocracia y la irresponsabilidad de algunos superiores sin experiencia o conocimiento, debe haber un canal de reflexión y escogencia por meritos para cargos que ameriten especialistas.
  • Reconocimiento formal o informal de sus logros por parte de la dirección, y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado.

Una garantía a la hora de activar alguna estrategia de formación está en el acuerdo entre empresa y empleado después de culminado el estudio para el cual fue becado:

  • El trabajo final debe ser llevado a proyecto real en Ferrominera
  • Debe entregar copia de los materiales e informe final a Recursos Humanos
  • Permanecer un mínimo de 2 años en la empresa
  • Practicar lo asimilado en la empresa
  • Ser multiplicador

Para cursos autofinanciados por el empleado, se debe dar garantía de que el tiempo empleado en la actividad tendrá frutos dentro de la organización, debe practicar lo asimilado en la empresa por medio de un proyecto real. Esto es solo un ejemplo, la estrategia de retención de personal debe ser una instrucción de la Alta Gerencia y debe ser ejecutada por Recursos Humanos con la ayuda de otras áreas.

Puntos negativos para Ferrominera que generan disconformidad, deserción, desconfianza e inestabilidad:

  • La mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación interna en la organización.
  • Presiones y diferencias políticas, clima organizacional muy tenso.
  • Inflación y alto costo de la vida.
  • La remuneración salarial no está acorde a las funciones ni al mercado.
  • Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.
  • No cuentan con el apoyo ni las herramientas suficientes para el desarrollo de su trabajo.
  • El trabajador siente que no tiene oportunidades de crecimiento personal ni laboral.
  • No hay planes de formación pre y post universitaria acordes con el puesto de trabajo y la profesión.
  • No hay planes de formación con certificación internacional
  • Brecha muy resaltada de asignaciones anuales entre el personal obrero, técnico y supervisorio (el plan de carrera se pierde, nadie desea ser supervisor o jefe).
  • Falta un plan de remuneración por rendimiento, la cual, permite la igualdad de oportunidades de crecimiento entre sus empleados, independientemente de la antigüedad.

¿Qué hacen las grandes mineras para la captura, desarrollo y retención del capital intelectual?

Algo que saben las grandes empresas de mineral de hierro en la inversión de capital intelectual como BHP, RIO TINTO y VALE, es que cuando los precios de las materias primas empiezan a moverse al alza, estas inversiones significarán mejores márgenes de ganancia, al contrario (a la baja), sucederá el fenómeno del verdadero retorno de la inversión (ROI) ¡su personal!, ya que, durante la época de las vacas gordas invirtieron en los trabajadores y ejecutivos en todos los aspectos laborales para el crecimiento mutuo, el cual, en la época de las “vacas flacas” ayudará a comprender los difíciles momentos por los que atraviesa el mercado y su organización, participando en salidas y mejoras para una mayor sustentabilidad de su empresa y entorno laboral, mitigando los conflictos laborales y mejoras salariales. En este resumen, nos enfocaremos en lo que hace VALE con respecto a captar, formar y evitar la fuga de cerebros en la “época mala”, pero, no podemos pasar por alto lo que hacen las otras gigantes como por ejemplo BHP y su convenio con las universidades más importantes de Australia con el fin de preparar a su personal, al igual, acuerdos de cooperación tecnológica con universidades de renombre en el mundo como la Universidad de Pekín (PKU) y University College de Londres. Tampoco nos podemos olvidar de RIO TINTO (RIO), la empresa con mayor trayectoria en el campo de la inversión de capital intelectual, ofrece programas de pregrado, postgrado y el programa de formación de graduados (para personal recién contratado), entre las Instituciones Académicas que podemos nombrar se encuentran: Universidad de Western Australia (UWA), Institución que por más de 20 años lleva a cabo los programas de investigación y consultoría, así como educación y desarrollo de habilidades, la Universidad de Queensland, Universidad de Dundee (Londres) y las becas constantes del Programa de Minería…entre otras universidades de Australia, Asia, Europa y América.

VALE Brasil, captación e inversión en capital humano

  • Son la única empresa de Brasil con el ranking anual de LinkedIn de los lugares más codiciados para trabajar
  • Posee una filosofía de remuneración por rendimiento, la cual, permite la igualdad de oportunidades de crecimiento entre sus empleados, independientemente de la antigüedad.
  • Tiene iniciativas para el reclutamiento de personal como: o Programa Joven Aprendiz que se divide en dos fases: teórica y práctica. El proceso de selección se divide en seis etapas, todas calificadas. Las fases incluyen la revisión de documentos, la prueba en línea de portugués y matemáticas, entrevistas, la dinámica de grupo, evaluación psicológica y pruebas médicas. o Programa de contratación de expertos para Ingenieros, geólogos y técnicos cualificados.
  • Vale ofrece a sus empleados oportunidades de carrera y crecimiento profesional.
    • Constitución del Programa de Formación Profesional – PFP
    • VALE Instituto de Tecnología ITV: Institución de investigación sin fines de lucro y la de enseñanza de postgrado. La meta es contar enseñanza e investigación para la innovación en áreas tales como la minería, el desarrollo sostenible y las energías renovables.
    • Convenios de estudio con las universidades más importante de Brasil, ejemplo: Universidad del Estado de Río de Janeiro (UERJ)
    • Formó un consorcio educativo con las empresas de tecnología como Accenture, Infosys, Wipro, SAP y la Fundación Getulio Vargas (FGV). El objetivo es estimular el intercambio entre los conceptos y conocimientos académicos y los desafíos y experiencias prácticas de negocio. La asociación ofrece cursos a los estudiantes graduados de FGV y profesionales de las empresas asociadas en el consorcio.
    • Entrenamiento para operadores asistido por alta tecnología, como simuladores de realidad virtual para el manejo de camiones y ferrocarriles

Referencias:

Luis Noguera, Alerta del mercado ferrosiderúrgico No. 21: La pérdida de empleo en África, Australia y América debido a la crisis del mercado de mineral de hierro

J. Barragán et al. menciona estudio de Annie Stevens, socia de ClearRock una firma de outplacement y coaching ejecutivo de Boston


Por: Ing. Luis Noguera

Jefe Departamento Gestión del Conocimiento

Resultados Gestión Conocimiento Ferrominera Orinoco 2015-2016

MemoriaTecnicaOrganizacionalGC

Fortalecimiento de la memoria tecnológica:

Objetivo: Desarrollo de repositorios de conocimientos de la memoria técnica y tecnológica a través de un proceso sistemático (procedimentado) para determinar y convertir a explícito el conocimiento técnico existente sobre tecnologías medulares en la organización, con el fin de que se pueda reutilizar y transmitir para lograr un mejor desempeño en la empresa.

Resultados Año 2015 a mayo 2016: 

Se inició el desarrollo del  sistema Gestión Tecnológica del Conocimiento y se incorporaron 8 temas técnicos sobre la memoria tecnológica del Precipitador Electrostático como primera experiencia documentada de Transferencia de Conocimientos en la Planta de Pellas:

  1. Carcasa Precipitador 210 y 610 posiciones técnicas EP1
  2. Sistema de Colección Precipitador 210 y 610 EP1
  3. Sistema de Emisión de Precipitador Electrostático 210 y 610 EP01
  4. Sistema de Distribución de Gas Precipitador 210 y 610 EP1
  5. Tolvas Precipitador 210 y 610 EP1
  6. Sistema de Descarga y Transporte 210.EP1/610
  7. Sistema de Eléctrico, Instrumentación y Control 210.EP1
  8. Sistema de Calentamiento Air Flushing sólo para el equipo 210EP1

Edición de vídeos instruccionales y lecciones aprendidas Precipitador Electrostático:

  1. Subsistema placas colectoras
  2. Montaje de electrodos
  3. Procedimiento energizar y desenergizar
  4. Subsistema distribución de gas
  5. Sistema eléctrico alto voltaje
  6. 610EP1 carcasa desmontaje
  7. 610EP1 carcasa montaje
  8. 610EP1 descarga y transporte
  9. 610EP1 tolvas

Se realizó el levantamiento tecnológico de 28 equipos medulares del proceso de peletización y procesamiento de mineral de hierro de Ferrominera Orinoco

  • Planta de Pellas (proceso de peletización):
    • Levantamiento tecnológico durante el año 2015 de 17 equipos medulares del Área 100 “Recepción, almacenaje y recuperación de hierro”.
    • Levantamiento tecnológico de enero a mayo del 2016 de 02 equipos medulares del Área 200 “Secado y trituración de mineral de hierro y aditivo”.
  • Planta de PMH (procesamiento de mineral de hierro):
    • Levantamiento tecnológico durante el año 2015 de 09 equipos medulares de Apilamiento del Área 18

 Detalles de los equipos levantados:

 [Planta De Pellas – Área 100]:

Cinta Transportadora 110 Bc1; Cinta Transportadora 110 Bc2; Cinta Transportadora 110 Bc3; Cinta Transportadora 110 Bc4; Cinta Transportadora 120 Bc3; Cinta Transportadora  130 Bc1; Balanza- 110 Bw1; Balanza – 120bw 1; Balanza – 130ts 1; Tolvas De Recepción  110hp1; Carro De Traslación 120tc1; Alimentador De Arado 110 Pf1; Alimentador De Arado 110 Pf2; Apilador De Mineral 110st1; Recuperador De Mineral 120rr1.

[Planta De Pellas – Área 200]:

Precipitador Electrostático 210 Ep1; Precipitador Electrostático 610 Ep1 (este equipo es del área 600); 220be1  Elevador De Cangilones y 220bf1 Filtro De Mangas

[Planta De Procesemaniento De Mineral De Hierro – Área 18]:

Cinta Transportadora Jd 2302b; Cinta Transportadora Jd 2302c; Cinta Transportadora Jd 1802; Cinta Transportadora Jd 1803; Cinta Transportadora Jd 1804; Cinta Transportadora Jd 1805; Cinta Transportadora Jd 5054; Tolva Movil Pa 54101; Apilador Pa 43105

Resguardo digital de documentación técnica: 

Objetivo: Desarrollo de repositorios digitales de documentos técnicos a través del proceso sistemático (procedimentado) de salvaguardar el acervo técnico documental de la empresa,  con el objeto de preservar el archivo original, asegurar y tener disponible la documentación en digital, mediante herramientas informáticas que permitan recuperar la información en tiempo real.

Resultados Año 2015 a mayo 2016:

Se realizó el resguardo sistematizado de 4.124 documentos técnicos (planos y manuales de mantenimiento, operación y control de equipos) pertenecientes a los procesos: Peletización, briqueteado en caliente  y procesamiento de mineral de hierro de Ferrominera Orinoco. 

  • Planoteca Digital: Catalogación y resguardo de 227 planos de PMH en las áreas: Casa de Control, Estación de Cernido Natural, Estación de Trituración Secundaria y Terciaria, Apilador PA-9012, Pila de Productos Sur y Materia Prima. Se logró la culminación total de las actividades de catalogación de planos en la Pta. Briquetas, con un resultado de 1.806 planos catalogados durante el año 2015.
  • Biblioteca Virtual: Catalogación y resguardo de 91 manuales de mantenimiento, operación y control de las Plantas: Pellas, PMH y Briquetas.

Agradecimiento al equipo de trabajo:

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Agradecimiento a los colaboradores:

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Revista Mundo Ferrosiderúrgico No 23

Ya está a disposición la publicación de la Revista Mundo Ferrosiderúrgico No 23. En esta oportunidad continuamos con los artículos de las V Jornada de investigación llevadas a cabo del 26 al 29 de mayo de 2015 en SIDOR empresa hermana de Ferrominera Orinoco.

Mundo Ferrosiderúrgico No 23

Contenido:

  • Desarrollo de metodologías para el estudio del comportamiento químico y termomecánico de calizas y dolomitas gruesas.
  • Cambios mineralógicos y fisicoquímicos del mineral durante el cribado, secado y molienda en el proceso Finmet
  • Desarrollo de algoritmo de cálculo de caída de presión en el horno de piroconsolidación
  • Productos Unicon en la construcción de viviendas en Venezuela.

Link


Fuente:
Centro de Investigación y Gestión del Conocimiento Ferrominera Orinoco
Puerto Ordaz – Venezuela